"Génération militante", les ressorts de l'engagement chez les jeunes diplômés

Le terme de reconnaissance peut être entendu de différentes manières : a) reconnaître peut tout d’abord signifier « identifier » quelque chose ou quelqu’un, comme lorsque l’on demande à quelqu’un « est-ce que vous me reconnaissez ? » ; b) reconnaître peut également signifier « admettre que quelque chose a eu lieu » comme lorsque l’on milite pour « la reconnaissance du génocide arménien » ; c) reconnaître peut encore signifier « admettre qu’une prétention normative est fondée » comme lorsque l’on « reconnaît » que son interlocuteur a raison, et c’est en un sens proche qu’il y a reconnaissance par le droit, comme par exemple lorsque l’on revendique la « reconnaissance » du couple homosexuel ; d) la reconnaissance peut aussi être entendue au sens de la gratitude, et enfin e) elle peut l’être au sens de la reconnaissance interindividuelle, au sens de la reconnaissance de leur valeur que les individus cherchent à obtenir de la part d’un ensemble d’individus ou d’institutions. 

Au fondement des théories de la reconnaissance se trouve l’idée que le rapport positif que l’on entretient avec soi passe par le regard, le comportement et les jugements des autres à notre égard. Si l’on en croit le philosophe allemand Axel Honneth, le rapport positif à soi est intersubjectivement vulnérable (il peut toujours être remis en cause par le déni de la reconnaissance) et par conséquent, il est toujours en quête de confirmation. Il en résulte que l’attente de reconnaissance est l’expression d’un besoin fondamental. Pour qu’il y ait reconnaissance, les attentes de reconnaissance ne suffisent pas. Il faut aussi qu’elles trouvent une réponse adéquate, en d’autres termes, que des effets de reconnaissance leur correspondent. La langue française est sur ce point ambiguë puisque le terme de reconnaissance peut être pris soit en un sens neutre (en désignant tout ce qui relève de la reconnaissance), soit sous l’espèce positive de reconnaissance (qui résulte de l’adéquation des attentes et des effets de reconnaissance), soit sous son espèce négative (qui résulte au contraire d’une inadéquation). On peut faire un usage général et neutre du terme de reconnaissance, mais on peut aussi dire par exemple que l’on « ne veut pas de cette reconnaissance » (sens spécifique négatif), parce qu’elle « n’est pas une vraie reconnaissance » (sens spécifique positif). Il faut ajouter que toute attente de reconnaissance ne prend pas la forme d’une demande explicite de reconnaissance. C’est seulement lorsque les attentes de reconnaissance, ordinairement satisfaites, se trouvent déçues, qu’elles émergent à la conscience des individus concernés et qu’elles peuvent se transformer en demandes explicites adressées à autrui ou à des institutions. En ce sens, les demandes de reconnaissance comportent toujours une signification subjective qui renvoie aux types de déni de reconnaissance auxquelles elles répondent, et cette signification est sociale dès que la demande de reconnaissance répond à des effets de reconnaissance (négatifs) induits par un contexte social.

Trois types de déni de reconnaissance peuvent être distingués : a) l’invisibilité qui résulte du fait que l’activité ou l’existence même des individus n’est pas prise en compte ou représentée publiquement (les attentes de reconnaissance sont alors déçues parce qu’elles ne rencontrent aucun effet de reconnaissance) ; b) la reconnaissance dépréciative qui résulte de jugements dévalorisants portés sur l’activité ou l’existence même des individus (les attentes de reconnaissance rencontrent alors des effets de reconnaissance qui récusent ou n’admettent que partiellement le bien fondé de leurs revendications) ; c) la méconnaissance lorsque les individus sont reconnus pour autre chose que ce qu’ils sont (l’activité et l’existence des individus sont confrontés à des effets de reconnaissance positifs qui restent cependant décalés par rapports aux attentes de reconnaissance). Lorsque le déni de reconnaissance est produit par des institutions ou des relations sociales, on peut parler à ce propos de mépris social. Les situations de travail permettent d’illustrer les différentes formes du mépris social. Dans le travail, c’est tout à la fois la reconnaissance de ma liberté et de ma dignité, la reconnaissance de l’utilité et celle de la réalité de mon travail qui sont en jeu.

Le premier type de déni de reconnaissance dans le travail concerne les droits des salariés. Chacun sait, depuis Karl Marx au moins, que le contrat de travail ne donne pas simplement lieu à un échange marchand, mais également à une utilisation de la marchandise « force de travail » dans un autre espace que le marché. Le contrat de travail implique une cession temporaire de la force de travail à l’employeur, mais le salarié conserve des droits sur son corps et sa volonté, droits qui font l’objet d’une double reconnaissance institutionnelle à travers le Droit du travail. Il définit un premier ensemble de droits auquel s’ajoutent les conventions réglant l’exercice du travail, qu’il s’agisse de conventions collectives ou de conventions tacites. Chacun sait que le déni de reconnaissance lié aux infractions au droit du travail, au non-respect de conventions ou à des conventions dégradantes (il suffit d’évoquer les dispositions réglant les pauses et les passages aux toilettes), peut donner lieu à un sentiment de mépris et d’injustice.

Un deuxième effet de reconnaissance concerne l’utilité de l’activité de travail. Les individus s’y rencontrent par l’intermédiaire des rôles qu’ils endossent et se voient ainsi reconnus suivant la fonction particulière de leur activité de travail et la valeur que l’organisation attribue à cette fonction. De cette situation peuvent résulter des effets de reconnaissance dévalorisante et un sentiment d’injustice où puisèrent par exemple les différentes luttes d’infirmières qui, depuis les années 1990, ont mis en avant la question de la reconnaissance. Mais on retrouve également cette revendication de la reconnaissance de l’utilité du travail dans toutes les revendications qui dénoncent les « salaires de misère » ou le traitement des salariés comme du « travail jetable » lors des plans de licenciement : c’est bien alors l’utilité présente ou passée du travail dépensé au profit de l’entreprise que l’on veut voir reconnue (soit par le salaire – et l’on voit ainsi qu’un salaire est toujours plus qu’un simple pouvoir d’achat – soit par la pérennisation des emplois).

Un troisième type d’effet de reconnaissance est lié à la reconnaissance de la réalité de l’activité de travail elle-même : la reconnaissance de la valeur du travail passe par le jugement porté non seulement sur son utilité, mais également sur ses qualités techniques (on n’est pas seulement fiers d’avoir fait un travail utile, mais aussi d’avoir fait du « beau travail »). On doit à Christophe Dejours d’avoir pris au sérieux les nombreuses plaintes émises par les salariés à propos de la non-reconnaissance de la réalité de leur travail : les individus ne veulent voir reconnue l’utilité de leur travail, mais ils veulent aussi que cette reconnaissance dépende de la réalité de leur activité elle-même et non pas seulement d’un statut professionnel, d’un rôle déterminé ou de la conformité à des consignes décalées par rapport à l’expérience du travail réel. Une telle reconnaissance est problématique dans la mesure où le travail réel est toujours différent du travail prescrit. Et elle le devient toujours plus dans le contexte de la démarche qualité, ou qualité totale, où les prescriptions du management sont souvent tellement irréalistes, que les salariés ne peuvent satisfaire les objectifs qu’en se mettant en infraction avec elles. La reconnaissance de la réalité du travail est pourtant possible, aussi bien de la part du collectif de travail que de la part de la hiérarchie. Il est même nécessaire que l’ingéniosité par laquelle l’individu s’écarte des consignes tout en les appliquant accède à une forme de visibilité aussi bien pour le collectif de travail que pour la hiérarchie. C’est là un moyen pour l’individu travaillant de faire reconnaître la valeur de son travail et c’est le seul moyen de coordonner les différentes ingéniosités sans entraver les modes de coopération dans le travail.

Cette reconnaissance de la réalité du travail, avec la fierté qui peut être attachée à (la reconnaissance de) la fonction sociale du métier et à son utilité dans l’organisation du travail, compte parmi les principaux facteurs qui permettent de transformer en plaisir la souffrance qu’implique toute activité de travail. Inversement, la non-reconnaissance de la réalité du travail est au cœur de différents types d’expérience de l’injustice, notamment de celle qui tient à la souffrance au travail.

Une caractéristique du capitalisme néolibéral tient notamment au fait que la nouvelle organisation du travail tend à impliquer une fragilisation de ces trois types de reconnaissance. Premièrement, la course au profit à court terme et la recherche des gains de productivité par la flexibilisation, la précarisation et la sous-traitance tendent à remettre en cause de différentes manières le droit du travail. Deuxièmement, la généralisation de la démarche qualité et la recherche de productivité par l'intensification du travail impliquent que l’utilité du travail est mesurée selon des critères qui, toujours plus, sont tellement éloignés de la réalité que les jugements de la hiérarchie tendent à ne plus pouvoir être perçus comme une véritable reconnaissance de la valeur du travail. On trouve des problèmes analogues avec la reconnaissance de l’utilité par le salaire. La restriction des salaires, ainsi que la précarité, dans un contexte où par ailleurs on demande toujours plus aux salariés de s’engager dans leur travail, créent un sentiment de décalage entre l’utilité de l’activité pour l’entreprise et la manière dont cette utilité est reconnue. Troisièmement, l’évaluation individualisée des performances et la flexibilisation (interne et externe) accrue ont tendance à miner les collectifs de travail et par là même, à remettre en cause toutes les formes de reconnaissance de la réalité et de la valeur du travail fondées sur le partage d’expérience, la confiance et le savoir-faire.

S’il est donc possible de voir dans les demandes de reconnaissance des instruments permettant de développer une critique des formes du mépris social propres à « l’entreprise néolibérale », il faut également prendre en compte la manière dont le management instrumentalise à son profit les demandes de reconnaissance. On connaît l’idée suivant laquelle le taylorisme était fondé sur un mépris de la subjectivité du travailleur, celle-ci n’étant considérée que comme un facteur de perturbation de l’organisation scientifique du travail. On connaît également l’idée suivant laquelle le nouveau management offrirait une reconnaissance plus satisfaisante de l’individu travaillant, en proposant de reconnaître la valeur de l’intégralité de la personne au travail : non plus simplement de l’individu en tant que force de travail, mais également de l’individu en tant que créativité et responsabilité.

Mais la reconnaissance de la subjectivité à laquelle le nouveau management procède n’est pas sans contrepartie. D’une part, le salarié est condamné à une complète instabilité, puisqu’il passe d’une reconnaissance ex ante, définie par les conditions a priori de la compétence liée à la possession d’une qualification, à une reconnaissance ex post qui est largement indépendante de la réalité de son travail, puisqu’elle dépend principalement de la réussite du projet, c’est-à-dire de la manière dont il est évalué par la hiérarchie et le marché. D’autre part, le travail n’étant plus soumis à des prescriptions rigides, sa qualité est identifiée à l’investissement personnel du salarié dans la réussite du projet. Or puisque cet engagement n’est pas matérialisable, il faut que le salarié œuvre lui-même à le faire reconnaître : il lui faut mettre en scène son identité au travail, aussi bien en témoignant de son engagement personnel complet dans le projet que de sa capacité à mobiliser un réseau de collaborateurs compétents et à accompagner, si ce n’est à anticiper, toutes les modifications organisationnelles requises. Le salarié est ainsi soumis à des « contraintes de présentation de soi » qui constituent en fait une nouvelle forme de déni de la subjectivité et peuvent être interprétées comme une nouvelle figure de l’aliénation.

Le problème est double. Il est d’une part que les demandes de reconnaissance sont instrumentalisées par le management et que le discours de la reconnaissance apparaît ainsi comme un outil destiné à produire une organisation plus efficace encore que celle du taylorisme plutôt qu’à répondre à des revendications légitimes émanant de l’activité de travail. Il est d’autre part que les enjeux de la reconnaissance restent souvent obscurs aux agents eux-mêmes et qu’à travers les relations de reconnaissance passent des formes d’autocontrôle et de domination, de même que des formes de reproduction des hiérarchies symboliques. L’instrumentalisation de la reconnaissance doit être comprise comme un dispositif de légitimation de la domination et de l’inégalité, ou comme une idéologie. Si cette conclusion fait porter un soupçon général sur la valeur des demandes de reconnaissance, elle ne suffit pas à récuser toute valeur critique à la théorie de la reconnaissance. D’une part en effet, il est sans doute nécessaire d’expliciter les enjeux de la « reconnaissance au travail » pour comprendre la force des effets que le discours managérial de la reconnaissance peut avoir sur les individus. D’autre part, on peut se demander si le seul moyen de critiquer les formes de domination passant par la reconnaissance n’est pas de dénoncer ces formes de reconnaissance faussées à la lumière de l’exigence de formes de reconnaissance plus satisfaisantes. 

Pour illustrer ce problème, on peut évoquer la manière dont la question de la reconnaissance se pose dans le cadre du dispositif VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). C’est bien dans un contexte de fragilisation des compétences, des identités professionnelles et des réseaux de reconnaissance informelle de la reconnaissance au travail que la VAE se présente comme un vecteur de reconnaissance substitutif pour certains salariés. Cette substitution peut faire l’objet d’une double interprétation. Elle peut être interprétée comme la volonté de conserver les types de reconnaissance du travail (relativement stabilisées et ancrées dans des collectifs de travail) caractéristiques du fordisme. La substitution de la « reconnaissance » à la « validation » pourrait alors exprimer une forme de résistance des salariés aux formes de reconnaissance propres à l’organisation néolibérale du travail. Elle pourrait être interprétée comme une critique de certains usages de la reconnaissance qui sont propres au « management de la reconnaissance », comme une critique de l’idéologie de la reconnaissance qu’il élabore. Inversement, on peut insister sur le fait que le discours de la reconnaissance constitue l’un des instruments par lesquels le management tente d’adapter les salariés au travail flexible en donnant une nouvelle orientation aux attentes de reconnaissance immanentes à l’activité de travail. Etant donné que le dispositif de la VAE participe lui-même de stratégies de flexibilisation du travail, on sera alors tenté d’interpréter la substitution de la « reconnaissance » à la « validation » soit comme un effet indirect de l’intériorisation par les salariés des normes du management néolibéral, soit comme l’intériorisation d’une idéologie de la reconnaissance.

 Entre ces deux interprétations, il n’y a sans doute pas à trancher puisque le concept d’idéologie a pour fonction non pas de dénoncer l’impureté politique ou sociale des discours au nom d’une vérité scientifique censée transcender les contingences historiques, mais plutôt d’identifier les conflits sociaux et politiques qui passent par les idées, les discours et les théories. Dans un contexte où la « reconnaissance », par son lien avec l’utilité sociale et l’identité personnelle, peut légitimement être opposée à « l’évaluation », alors que par ailleurs, la « reconnaissance » est mobilisée au profit de la substitution du « sacrifice de l’individualité » par le management et comme le synonyme de l’évaluation permanente du salarié flexible, il faut sans doute conclure que le terme de la reconnaissance est l’objet d’un conflit social et politique. A nous de déterminer comment formuler des arguments théoriques et politiques tenables et compatibles à ce propos.

 

Bibliographie

 
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Ch. Dejours, Le facteur humain, Que sais-je, PUF, 1994 (3ème éd. 2002).

Ch. Dejours, L’évaluation du travail à l’épreuve du réel. Critique des fondements de l’évaluation, INRA éditions, 2003.

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F. Neyrat, « La VAE, une problématique de la reconnaissance pour une reconnaissance problématique », in N. Maggi, G et A. Pélage, Les évolutions de la formation professionnelle : regards croisés, La documentation française, 2003.

F. Neyrat, « La validation des acquis de l’expérience : une reconnaissance de la formation tout au long de la vie ? », in F. Neyrat, La validation des acquis de l’expérience. La reconnaissance d’un nouveau droit, Editions du croquant, 2007.

E. Renault, Mépris social. Ethique et politique de la reconnaissance, Editions du Passant, Bègles, 2000 (2ème éd. 2004).

E. Renault, L’expérience de l’injustice, La découverte, 2004.

E. Renault, « Reconnaissance ou validation ? La reconnaissance entre critique et idéologie », in F. Neyrat, La validation des acquis de l’expérience. La reconnaissance d’un nouveau droit, Editions du croquant, 2007.

  

(Emmanuel Renault est maître de conférences en philosophie à l'École normale supérieure de lettres et sciences humaines de Lyon et l'auteur de nombreux ouvrages)