"Génération militante", les ressorts de l'engagement chez les jeunes diplômés

Résumé d'une enquête de terrain

La présente enquête sociologique sur l’engagement et la distanciation des jeunes diplômés dans l’entreprise s’inscrit dans le prolongement d’une précédente étude sur l’expérience militante des jeunes syndicalistes de l’UGICT-CGT (Michel Vakaloulis, S’engager aujourd’hui. L’expérience des jeunes syndicalistes de l’UGICT-CGT, Rapport de synthèse, Montreuil, 2007). La cible de l’investigation est l’immense population des jeunes ingénieurs, cadres et techniciens non syndiqués.

Le devenir professionnel des jeunes diplômés, ce segment très « disputé » du salariat qualifié, peut servir comme point d’entrée à un débat plus large sur la place du travail dans la société, le mode de gestion de l’entreprise, l’implication dans le métier, l’engagement responsable dans d’autres sphères d’intérêt et d’activité. Entre apprentissage collectif et quête de réalisation individuelle, cette jeune génération accède à la « société de la connaissance » et aspire à la reconnaissance sociale.

Le point d’entrée de l’étude est la question de l’engagement. Nous entendons par ce terme aussi bien l’implication personnelle dans le travail (et plus généralement, l’attachement à l’entreprise comme communauté de producteurs) que l’investissement dans la défense d’un idéal ou d’une cause.

Les jeunes seraient-ils réfractaires au travail de l’engagement à force d’être fondamentalement investis dans le travail ? Plutôt que d’opposer les deux postures, l’(hypo)thèse fondamentale de notre étude affirme le contraire : la quête de sens dans le travail est un point d’entrée dans la question de l’engagement. Sans afficher une identité d’appartenance particulière, un grand nombre d’enquêtés se déclarent attachés à un système de valeurs professionnelles et de convictions éthiques qu’ils s’efforcent d’incarner dans l’action quotidienne.

Cet attachement n’est pas forcément vécu comme un engagement à proprement parler, ni a fortiori comme un acte contestataire. Il traduit pourtant un souci de qualité et d’utilité dans les rapports de travail qu’il s’agit de concrétiser tout en respectant les contraintes de l’entreprise. Faire passer des «messages » de respect et de dignité en interne, ne serait-ce que subtilement, défendre les standards de la professionnalité, même en l’absence d’un recours à la revendication, affirmer par la force de l’exemple certains principes indispensables pour mener ses missions dans de bonnes conditions sont des formes de micro-mobilisations qui engagent subjectivement sans porter explicitement une étiquette syndicale. Ainsi, de nombreux enquêtés assurent « se battre » à leur manière pour des « choses » qui les dépassent. Même s’ils n’ont pas encore trouvé le sens de l’engagement, ils pensent que s’engager a du sens.

Cet entretien avec Agnès Naton a été réalisé le 3 février 2009. Agnès Naton est secrétaire confédérale de la CGT.

— Qu’est-ce qui vous frappe dans l’évolution de la situation actuelle en pleine crise économique ?

Agnès Naton — Cette crise n’arrive pas subitement. Elle résulte d’une politique de réduction du coût du travail menée depuis plus de deux décennies qui a fait exploser les dividendes des actionnaires au détriment de l’investissement productif et de la satisfaction des besoins sociaux. La dévalorisation de la valeur travail aboutit à l’actuelle crise économique et financière qui a des conséquences humaines dramatiques marquées par l’aggravation historique du chômage et de la précarité et l’exponentielle croissance des travailleurs pauvres. Face à cette tendance lourde, notre questionnement syndical porte sur la question de l’alternative. Au moment où l’on assiste à une reprise de la profitabilité des entreprises, les salariés sont les grands oubliés alors qu’ils constituent les véritables créateurs de richesses.

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Cet entretien avec Edgard Added a été réalisé le 12 janvier 2009. Edgard Added est président du GROUPE RH&M et directeur de la Revue RH&M. Il est également le fondateur du Mouvement Génération RH et le créateur des Trophées des binômes PDG-DRH de l’année. Il a été plusieurs années vice-président du mouvement ETHIC.

— Qu’est-ce qui vous frappe dans l’évolution actuelle de l’entreprise ?

Edgard Added — Pour commencer par un constat banal, l’entreprise est confrontée à des mutations extrêmes qui précédent la crise actuelle. Ces mutations sont liées aux nouvelles technologies, aux nouveaux comportements et modes d’organisation du travail, aux nouvelles formes de diversité sociale et culturelle. Ce contexte oblige à repenser les stratégies de gestion des ressources humaines de manière complètement différente. Quels seront les nouveaux critères sur lesquels les DRH s’appuieront pour définir leur stratégie ? Si l’on y ajoute les effets pervers de la crise financière, il devient de plus en plus nécessaire pour les DRH d’intégrer une culture de l’anticipation économique. Leur mission n’est pas simplement d’informer les salariés ; il faut maintenant expliquer le fonctionnement de l’économie, gérer les incertitudes qu’elle suscite, négocier sans cesse toutes les dimensions du changement.

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Cet entretien avec Charlotte Duda a été réalisé le 19 novembre 2008. Charlotte Duda est présidente de l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (2004-2009) et Directrice des Ressources Humaines de Stream Global Services.

- On peut commencer par une brève présentation de l'ANDRH.

Charlotte Duda - L'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) regroupe 5000 membres qui adhèrent en tant que personnes et non pas en tant que représentants d'entreprise. C'est cette volonté éclairée de nos pères fondateurs qui donne à notre association son positionnement spécifique et sa totale indépendance. Les statuts exigent que nos adhérents soient des professionnels actifs, notamment des DRH ou des cadres de la fonction RH. L'ANDRH est ainsi une association de professionnels particulièrement représentative par sa présence sur l'ensemble du territoire français et dans certains départements d'Outre-mer, et par la diversité de son implantation dans le tissu économique. Cependant, notre association ne représente pas les TPE et les PME puisque la représentation RH dans les entreprises démarre à partir du seuil de 100-150 salariés environ ; cela dépend des perspectives de développement et de la culture de l'entreprise.

Je préside l'ANDRH depuis 2004. Mon souci fut d'emblée de réaffirmer nos valeurs d'origine et les missions majeures de notre association : en tout premier lieu, le service aux adhérents qui comporte des espaces de convivialité, d'échanges de pratiques, de formation : de réseau. Nous avons un site Internet et une revue dédiée aux ressources humaines qui publie une dizaine de numéros par an. Nous organisons également une série d'événements sur des sujets socio-économiques d'actualité qui visent un public de DRH.